10 steg till att rekrytera rätt medarbetare till din servicekultur

Personalomsättningen är det största hotet till att förstöra den servicekultur man kämpat med att skapa i sitt företag. Formell kompetens är givetvis viktigt, men den tilltänkta medarbetare måste också vara en del av kulturen och behöver förstå målet.

Det finns alltför många exempel på företag som rekryterar fel och därmed undanröjer alla möjligheter till framgång. Det är en utmaning att rekrytera rätt för respektive tjänst. Oftast rekryterar många bara på den formella kompetensen. I uttrycket “We hire hearts not brains” ligger det mycket. Lever man efter det uttrycket är det omöjligt att bara gå på den formella kompetensen. Här måste man anställa folk med rätt inställning och det syns inte i något CV.
En väl genomarbetad och strukturerad rekryteringsprocess ligger till grund för att ha självgående medarbetare som fattar egna beslut för kundens bästa utan checklistor och hård styrning.

Genom att följa dessa 10 steg har du en större chans att rekrytera rätt medarbetare, få nöjdare kunder och driva din organisation framåt:

Steg 1 – Ta fram tydliga arbetsbeskrivningar för var roll

Vi börjar med att tydliggöra vilka olika titlar/roller vi ska ha inom vår organisation och vad de dagliga praktiska arbetsuppgifter ska vara. Vad många glömmer är det absolut viktigaste- att oavsett roll är den viktigaste uppgiften att vara företagets kulturbärare! Alla ska representera bolaget och vara en bra förebild. Detta ska definieras överst i arbetsbeskrivningen.
Vad som även behöver tydliggöras är vad ledningen har för krav och förväntningar på var roll och vad var roll mäts på.

Steg 2 – Skriv en kravprofil för var roll

När roll och arbetsuppgifter tydliggjorts behöver vi ta fram en kravprofil. Tänk inte bara på vad en person behöver för erfarenhet för att klara av tjänsten, utan vad är det för typ av person ni behöver för att ni ska kunna nå ert mål. Ska hen vara glad och sprallig? Vara sympatisk och ha tålamod? Tänk mer personlighetsdrag än kompetens.

Steg 3 – Introduktions/gallrings film

Skapa en film om hur det är att arbeta hos er. I denna film lyfter ni fram hur fantastiskt roligt det är att arbeta hos er, kärnvärden, historia mm. Lyft även fram de krav och förväntningar ni har på de sökande. Redan här kan ni sålla bort ett antal sökande som bara vill jobba med mode för att de “älskar kläder” eller med bio för att de “gillar film”. Filmen görs på ett inspirerande sätt så att även de som väljer att inte söka har fått en mycket positiv bild av er som bolag och arbetsgivare.

Steg 4 – Be om en skriftlig ansökan

Detta ger er en kort introduktion om de sökande. Här kan ni göra en första gallring, dock mycket svårt att se igenom vem personen verkligen är. Remember: ”We hire hearts not brains”! Be gärna om bild och få de att berätta om sig själv.

Steg 5 – Telefonintervju

Att göra en kort men intensiv intervju ger möjlighet till nästa gallring. Om det är många ansökande kan man be dem boka upp sig på telefontider för att effektivisera. Frågeställningarna skall spegla kravprofilen.

Steg 6 – Gruppintervju

För att effektivisera processen om det är många sökande är det enklast att genomföra intervjuer i grupp. Dels sparar man mycket tid på att träffa många samtidigt, men man ser även hur de agerar i grupp och man kan även känna efter två minuter att detta är fel person för organisationen.
Bara genom att kalla till en gruppintervju gör att några faller bort. Det som inte klarar att gå på en gruppintervju är inte rätt person för att arbeta i denna bransch.

Steg 7 – Individuell intervju

Efter en gruppintervju har ni nu en bättre bild om vilka personer ni tror skulle passa er organisation och då är det dags att boka individuella intervjuer. Här kan man ställa mer frågor kring tjänsten till den sökande och de får även chans att ställa fler frågor till er som arbetsgivare. Se över intervjumallen. Vad för frågor behöver vi ställa för att vi ska lyckas ta reda på om personen i fråga har vad som krävs för rollen/för uppdraget?

Steg 8 – Referenstagning

Referenstagning slarvas det otroligt mycket med generellt, det kan bli mycket dyrt för dig som arbetsgivare. Vi rekommenderar 3 referenser för att få en bra bild av den sökande.
Det är viktigt man ser över referensmallen. Tänk på att personen ska ha den kravprofil ni satt. Vad för frågor ska ställas till referensen. Vad behöver vi ta reda på om personen för att säkerställa att personen kommer klara av uppgiften.

Steg 9 – Provjobba

Att låta personen provjobba är viktigt. Här ser vi hur den potentiella medarbetaren i skarpt läge lyckas hantera situationer som kommer bli ens vardag. OBS! den sökande måste få betalt! Här arbetar man efter ett formaliserat betygsprogram. Antalet pass man provjobbar kan variera, men mellan 1 – 6 arbetspass är att rekommendera beroende på tjänst.

Steg 10 – Anställa

Grattis! Efter denna process har ni nu fått fram rätt medarbetare för er organisationen. Om det känns bra för båda parterna är det dags att skriva ett anställningsavtal.

Ett gediget rekryteringsprogram med stora krav har aldrig varit av ondo. Detta ökar attraktionskraften bland potentiella medarbetare och de personer som lyckas ta sig igenom denna process kommer väldigt stärkta till sin första arbetsdag. Sannolikheten att detta blir bolagets bästa medarbetare är betydligt mycket större än när grannens son anställs utan omsvep.

By | 2017-11-07T17:01:45+00:00 november 7th, 2017|Kundservicekultur, Medarbetare|

Vi använder cookies på vår hemsida för att kunna göra din upplevelse bättre. Genom att fortsätta använda vår hemsida godkänner du användandet av cookies. Mer information

Cookie-inställningar på denna webbplats är inställda på "tillåt cookies" för att ge dig den bästa möjliga webbupplevelse. Om du fortsätter att använda denna webbplats utan att ändra inställningarna för cookies eller om du klickar på "Acceptera" nedan så samtycker du till detta.

Stäng